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Esther Niubó: El futuro del mundo del trabajo
By convencio | Mayo 25, 2008
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Buenas tardes a todo el mundo,
Bien, para hablar de la Cataluña del trabajo y de su futuro, me gustaría centrarme en tres aspectos:
Repasar brevemente los cambios económicos, productivos, sociales y culturales que se han sucedido desde la década de los 70.
Ver las principales características del mercado de trabajo en la actualidad, y la situación en que se encuentran los diferentes colectivos de trabajadores y trabajadoras, hoy en día.
Y referirme a los principales problemas a abordar para mejorar la situación actual en un futuro, y concretamente, en el caso de las mujeres trabajadoras y de los jóvenes.
Empezando por los cambios, se han producido desde hace unas décadas una serie de transformaciones que han afectado a los diferentes aspectos constituyentes de nuestra sociedad.
Por una parte, hemos pasado de un modelo de producción y de organización del trabajo característico del periodo industrial, en serie o en cadena, a un modelo postfordista, más flexible y global, que ha comportado cambios muy notables sobre todo en las condiciones de trabajo.
Por otra parte, se ha producido un extraordinario avance de las tecnologías de la información y de la comunicación, que han favorecido el desarrollo de la llamada economía del conocimiento, así como nuevos patrones de comunicación interpersonales mundiales y en tiempo real, que también han afectado a las transacciones económicas y comerciales a nivel planetario.
Igualmente, los cambios demográficos derivados de la disminución de la natalidad en los países más adelantados han conducido a un envejecimiento de la población, que se ha sumado a otras transformaciones de estructura social y familiar, básicamente propiciadas por el acceso de la mujer al mercado de trabajo.
También, en la actualidad, y ya desde hace sobre todo una década en el caso de Cataluña, estos cambios se han visto intensificados por el crecimiento de los flujos migratorios, que han planteado nuevas necesidades y han evidenciado otros problemas.
También se han producido cambios culturales y de valores, de manera que ha sido muy importante la tendencia a la individualización de las relaciones sociales, por la cual se han debilitado los vínculos de socialización tradicionales que mantenían las personas de las sociedades industriales -con la familia, el trabajo… -, e incluso con sus referentes identitarios.
Y ya más recientemente, el mercado de trabajo se ha segmentado. Las diferencias entre tipo de trabajadores, entre modalidades de contratos y entre niveles de remuneración se han acentuado, y ha aparecido también un nuevo tipo de pobreza relacionada con formas de trabajo indignas o con el desempleo.
El conjunto de estos cambios han afectado el mundo del trabajo, tal como lo entendemos hoy, y han exigido más al conjunto de trabajadoras y trabajadores, en múltiples ámbitos.
Por una parte, en este mundo altamente competitivo como el de la globalización de nuestros días, las empresas exigen cada vez más flexibilidad para adaptarse a las condiciones del mercado.
Así, por ejemplo una empresa que hoy se dedica a un sector determinado, si pasa por una crisis y considera viable reorientar su producción hacia un sector con más perspectivas de éxito a medio o largo plazo, necesitará entonces flexibilidad para poder hacerlo y adaptarse con rapidez. Y eso quiere decir, básicamente, flexibilidad de contratación y también de despido de los recursos humanos.
Y en este contexto, la necesidad generalizada de flexibilidad ha acabado marcando el perfil de trabajadores y trabajadoras demandados por el mercado: aquellas personas capaces de adaptarse a los constantes cambios, que son normalmente las que disponen de mayores niveles de calificación, y de la máxima disponibilidad -tanto horaria como geográfica… .
De hecho, se dice que en la Unión Europea, el año 2010, un 50% de los trabajos de nueva creación requerirán una alta calificación, dominio de lenguas extranjeras, etc., mientras que sólo un 15% podrán ser ocupadas por personas teóricamente poco calificadas. Ahora bien, en Cataluña, y según los datos del Instituto de Estadística de Cataluña, tan sólo un 13% de los catalanes tienen estudios de tercer grado, delante del 11% que tiene estudios de bachillerato o del más de 50% que acredita sólo estudios de primaria.
Y es esta situación de formación deficitaria la que plantea uno de los principales retos del mercado de trabajo español y catalán, hoy día: la necesidad de mejora de la formación inicial, y de fomento de la formación continua.
En términos generales, son dos las competencias principales a destacar en el ámbito económico y laboral de nuestros días:
En primer lugar, las lenguas extranjeras, esenciales para trabajar en mercados globales y comunicarse con los agentes internacionales.
Y en segundo lugar las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación, como Internet, claves para hacer funcionar la economía del conocimiento y para mejorar la eficiencia y las potencialidades de una empresa u organización, en particular.
Pero el dominio de las dos no es todavía mayoritario dentro de nuestra sociedad -tanto por las desigualdades de acceso a la formación en lengua extranjera, como por la limitación del acceso a las nuevas tecnologías, económicamente, técnicamente o socialmente.
Pero cómo he dicho, las actuales exigencias de formación no sólo se limitan a la formación inicial, sino que básicamente se enfocan al aprendizaje permanente, con el objetivo de:
hacer posible la actualización constando de las habilidades del trabajador,
reducir el riesgo de obsolescencia, y
permitir el mantenimiento de un buen nivel de actividad y de productividad a lo largo de toda la vida, no necesariamente en el mismo puesto de trabajo.
Esta formación continua trata, por lo tanto, de maximizar el potencial de un trabajador o trabajadora, y su capacidad de adaptación al cambio, tanto dentro como fuera de la empresa.
En Cataluña, no obstante, en estos momentos, menos de un 10% de la población sigue algún tipo de curso de formación permanente, y eso refleja la escasa importancia que tiene por el conjunto de la población trabajadora, que obedece a factores como son:
la dificultad de conciliar el trabajo con la formación – a lo que se suma la vida familiar que, en general, representa un problema añadido por las mujeres, en la mayoría de los casos;
la poca voluntad empresarial de promover la formación ante la falta de conciencia de su importancia en términos mismos de competitividad, especialmente en algunos sectores;
y la dificultad por asumir los costes que se derivan de esta formación, en el caso de las PYMEs, básicamente.
De todos modos, si estas exigencias formativas ya suponen un reto por el conjunto de los trabajadores, en general, se convierten en graves limitaciones para los trabajadores de edad adelantada. Y es que, en general, estas personas tienen grandes dificultades a la hora de adaptarse a los cambios.
Es decir, dificultades de encontrar un nuevo trabajo en caso de quedar al desempleo (especialmente después de hacer carrera en una misma organización…), de aprender lenguas extranjeras (sobre todo si no conocen ninguna otra) y de aplicar las nuevas tecnologías y cambiar hábitos de funcionamiento en el trabajo, para mencionar algunos ejemplos.
También tienen unas dificultades especiales las mujeres, básicamente por las dificultades de hacer compatibles las tres esferas de la vida: el trabajo, la familia y los estudios.
Eso hace, por lo tanto, que mejoren calificaciones sobre todo a las mujeres jóvenes -que en general no tienen cargas familiares a asumir-, o bien aquéllas que no encuentran trabajo -y que deciden invertir en formación para superar esta situación.
Entraré ya en la situación de diferentes colectivos de trabajadores especialmente vulnerables: las mujeres, los jóvenes y los trabajadores temporales o inmigrantes.
Con respecto a las mujeres trabajadoras, éstas siguen teniendo, en general, unas condiciones laborales por debajo de la de los hombres.
Menor tasa de ocupación y mayor tasa de paro,
un salario un 15% más bajo por término medio,
una concentración en aquellos sectores con una mayor contratación temporal y parcial, y
una cierta segregación vertical, ya que todavía tenemos dificultades por acceder a los lugares de más responsabilidad o de más prestigio en la escalera laboral -y estamos poco representadas en estos niveles.
En cambio, aunque continúa habiendo sectores básicamente masculinizados como el tecnológico, con los años se ha tendido a reducir la segregación horizontal, y las mujeres han accedido mayoritariamente a puestos de trabajo en los diferentes ámbitos del mercado.
Ahora bien, el mercado de trabajo es una esfera donde se reproducen los patrones de género de manera evidente. Por ejemplo, el hecho de que las mujeres tiendan a ganar menos que sus parejas, hace que en caso de dificultades de conciliación de la vida familiar y laboral, normalmente sean ellas, las mujeres, las que sacrifiquen su profesión a favor de los hombres y se queden en casa asumiendo las tareas domésticas.
Mientras tanto, sus parejas mantienen la profesión, e incluso ven aumentada su disponibilidad para trabajar en el ámbito productivo y asumir responsabilidades en el ámbito productivo, cosa que les es favorable a la hora de ascender. En cambio, la mujer, limitada en general por las responsabilidades familiares, o no trabaja o no puede ofrecer la disponibilidad completa que demandan las empresas, perdiendo oportunidades en este sentido, que la llevan a conformarse con lugares menos interesantes profesionalmente y donde el salario es evidentemente, más bajo. Pero más adelante volveré sobre esta cuestión.
En el caso de los jóvenes, destacaría diferentes elementos. En primer lugar, más del 45% de los trabajadores españoles de menos de 29 años tienen un contrato de trabajo temporal -que representa el doble que la media europea-, y la tasa de paro juvenil es de las más elevadas del conjunto de la población, con tendencia a incrementar, particularmente entre las mujeres jóvenes. Sin embargo, eso pasa en un contexto paradójico. Es decir:
la situación laboral juvenil no se ha beneficiado de la coyuntura de creación de nuevos puestos de trabajo de los últimos años;
se produce en un contexto demográfico donde los jóvenes representan sólo un 18.5% de la población activa en Europa, lo cual tendría que mejorar las oportunidades laborales por los que están presentes en el mercado, cosa que no pasa; y
se produce con un nivel educativo más alto de lo que se registraba al principio de esta década, si bien es cierto que los niveles de calificación son todavía insuficientes y negativos en algunos ámbitos, cono el del abandono escolar prematuro y del fracaso escolar, que alcanzan tasas de la orden del 30%.
Así, a pesar de todo, y siguiendo con la paradoja, quizás con la mejor preparación que hemos tenido nunca, seguimos sufriendo las condiciones laborales más precarias del mercado, recibiendo retribuciones por debajo del nivel de calificación, y viviendo en una indeterminación que necesariamente afecta y retrasa nuestra transición a la vida adulta, tal como lo entendemos.
Seguramente éste sea otro debate, pero creo que es precisamente esta situación laboral tan insegura y problemática la que conduce a muchos jóvenes a la apatía y al abstencionismo -no sólo electoral, sino en la vida asociativa en general-, o a oponerse por norma sin proponer alternativas, que para ellos no son creíbles.
Evidentemente, también sufre unas condiciones precarias la población inmigranda trabajando al país, donde encontramos licenciados universitarios trabajando en nichos de trabajo no calificado o de baja remuneración, en situación de subempleo.
Todas estas reflexiones me llevan a abordar los principales focos para mejorar la situación en un futuro.
Por una parte, la formación. En un mercado y modelo económico con una tendencia creciente a la flexibilidad, la capacitación y los beneficios que esta compuerta por el conjunto de los trabajadores es fundamental.
En primer lugar, mejora sus competencias e incrementa su seguridad personal,
aumenta las posibilidades de inserción laboral en caso de desempleo, y
prepara a las personas para saber adaptarse a un nuevo trabajo o responsabilidad.
Pero también supone una ganancia de capital social fundamental, y
una inversión social que permite al trabajador tener acceso a unas oportunidades diferenciadas.
Ahora bien, en la medida en que mejorar la formación supone un beneficio para la sociedad, en general, creo que es importante no confundir la educación y la formación con un bien adquirido para competer en el mercado productivo, sino que tenemos que tener claro que es un derecho subjetivo de todo el mundo.
Y por eso, la educación tiene que continuar siendo una prioridad para el gobierno, que es quien tiene la responsabilidad social de construir y mantener mecanismos democráticos y justos de acceso a la formación, que igualen las oportunidades formativas de los diferentes colectivos -tanto a través de la mejora del acceso cómo incentivando la continuación de los estudios de los grupos más vulnerables hasta la postobligatoria.
Y es que, en un contexto en que el mercado no es capaz de generar oportunidades para todo el mundo,
la formación no puede ser la defensa principal para afrontar la desprotección de un mercado laboral incierto,
ni la ocupabilidad se tiene que convertir en el único salvavidas delante del enorme océano que representa el mercado.
Si lo hiciéramos, entonces estaríamos reduciendo la solidaridad social y mercantilizando el régimen de bienestar, vinculándolo al mercado laboral.
Es por eso que, contrariamente, el Estado tiene que continuar proveyendo el apoyo y la protección necesaria a los trabajadores ante el mercado, para evitar situaciones de exclusión que reviertan en contra del propio sistema, en términos de ineficiencia.
Reanudo ahora la cuestión de la flexibilidad. Esta tendencia, que según los teóricos de la flexiguredad no se tiene que asimilar con la desregulación, creo que puede representar también una oportunidad para los trabajadores y trabajadoras. Es decir, si aseguramos que va efectivamente acompañada de un mantenimiento de la seguridad de las rentas y del trabajo de los trabajadores, entonces la flexibilidad puede representar una oportunidad.
Una oportunidad no sólo para facilitar a la empresa la contratación -o el despido- de personal, sino para mejorar los horarios de trabajo de cara a establecer unos nuevos usos del tiempo que nos ayuden a la conciliación de la vida familiar y laboral. Y aquí me gustaría recuperar el tema de las mujeres.
Creo que no habrá una conciliación laboral, formativa y familiar real hasta que no se establezcan unos usos del tiempo pensados en estos términos. Es decir, mientras las jornadas laborales se alarguen hasta las horas que lo hacen, y las pausas del mediodía duren el que duran, difícilmente las mujeres podrán acceder a los cargos de responsabilidades … En cambio, las jornadas intensivas podrían facilitar los horarios de las personas, e incluso podrían hacer crecer la productividad y la motivación de los trabajadores. Igualmente, se podría pensar en la posibilidad de desplazar el puesto de trabajo a casa, siempre y cuando fuera posible, sin que eso fuera en detrimento de la suspensión del derecho laboral vinculado al propio puesto de trabajo …
Por otra parte, y buscando el ejemplo de países socialmente adelantados como los escandinavos, encontramos que a mayores tasas de ocupación femenina, mayor tasa de fecundidad. Pero esta relación no es directa, sino que pasa por unos servicios públicos que permiten efectivamente trabajar y mantener a una familia, cosa que aquí se hace, en general, en detrimento de la salud de las mujeres.
Por lo tanto, mientras los servicios de educación preescolar de 0-2 años no tengan una cobertura suficiente, y no se desarrollen los servicios de asistencia a las personas mayores y dependientes necesarios -en función de la demanda existente-, continuaremos teniendo difícil contribuir plenamente al crecimiento económico y al desarrollo del país.
Además, en esta esfera me gustaría añadir alguna cosa. Con la Ley de Igualdad se ha adelantado, y mucho, pero todavía estamos por detrás de donde tendríamos que estar.
Creo que es importante ser conscientes de que las ayudas que se piensan para las mujeres no nos tienen que hacer las cosas más difíciles. Quiero decir, que no nos tienen que perpetuar en la eterna situación de “cuidadoras”. Evidentemente es necesario -y muchas mujeres han visto mejorada su situación-, dar posibilidades de tiempo parcial y temporal para quién lo desee; pero no puede ser que la gran mayoría de trabajadores que se acojan a ayudas conciliatorias seamos nosotras, las mujeres.
Mientras eso pase, muy poco habremos avanzado. Por lo tanto, hay que fomentar la conciencia de responsabilidades domésticas compartidas y, sobre todo, de nuevos usos del tiempo para todo el mundo. Porque la sociedad no se puede permitir renunciar a la inteligencia colectiva que las mujeres representan.
Voy acabando. Como sabéis, estamos iniciando un contexto de desaceleración económica que, probablemente, acentuará las deficiencias actuales en dos ámbitos: la formación y las condiciones laborales.
En estos contextos, la importancia y el nivel de la educación tiende a aumentar, porque ante la falta de incentivos para acceder al mercado laboral, el coste de oportunidad de estudiar se reduce.
Ahora bien, las condiciones laborales empeoran, y los más calificados acaban desplazando los menos formatos del mercado de trabajo.
Por lo tanto, a pesar de la importancia de seguir fomentando la formación y mejorando el acceso al trabajo, hay que continuar reforzando los instrumentos de seguridad laboral y de protección social dirigidos especialmente a aquellos colectivos con más problemas de integración social.
En definitiva, y si hablamos de futuro, tenemos que encontrar nuevas formas de regulación social que se adapten al nuevo contexto que he descrito en términos de seguridad, y que permitan el mantenimiento de los derechos socioeconómicos, culturales y políticos conseguidos después de muchos años. Y también, aprovechar las oportunidades positivas que la flexibilidad y la nueva situación ofrece, especialmente para las mujeres.
Muchas gracias
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